【2025年最新版】介護の人手不足はフィリピン人材で解決！定着率を高める採用戦略と注意点

介護事業所の経営者、人事担当者の皆様。「人手が足りない…」という悩みは、もはや日常的な課題となっているのではないでしょうか。しかし、この問題は今後さらに深刻化することが、国のデータによって示されています。

厚生労働省の推計によると、日本の介護職員は **2025年度末には約32万人、そして2040年度末には約69万人も不足する** と予測されています。これは、事業の維持どころか、日本の介護システムそのものを揺るがしかねない、まさに”待ったなし”の状況です。

「募集をかけても応募が来ない」「採用してもすぐに辞めてしまう」――。そんな厳しい現実を前に、新たな一手をお探しではありませんか？

その最も有望な解決策の一つが、**「フィリピン人材」の戦略的な採用**です。これは単なる人手不足の穴埋めではありません。貴社の未来をより強く、より豊かにするための**「戦略的投資」**となり得るのです。この記事では、なぜ今フィリピン人材なのか、そして採用を成功させ、高い定着率を実現するための具体的な方法を、最新情報に基づいて解説します。

なぜ、いま「フィリピン人材」が介護業界の救世主なのか？3つの大きなメリット

数ある国の中でも、なぜ特にフィリピン人材が日本の介護現場で高く評価されているのでしょうか。その理由は、彼らが持つ以下の3つの大きな強みに集約されます。

• 1. 高い専門性と学習意欲：
  フィリピンでは、国を挙げて看護・介護人材の育成に力を入れています。基礎的な医療知識や介護技術はもちろん、職業倫リやホスピタリティ精神まで体系的に学んだ人材が豊富です。また、日本で働くことへの意欲が非常に高く、**即戦力としてのポテンシャルと将来性**を兼ね備えています。


• 2. 優れたコミュニケーション能力と文化的な親和性：
  公用語の一つが英語であるため、非言語コミュニケーション能力が高い傾向にあります。さらに、家族を大切にし、年長者を敬う文化は、日本の価値観と通じる部分が多くあります。**チームケアを重視する日本の介護現場にスムーズに溶け込める協調性の高さ**は、他の国の人材にはない大きな魅力です。


• 3. 中長期的な経営安定への貢献：
  真面目で誠実な国民性から、一度信頼関係を築くと長く働いてくれる傾向が強く、高い定着率が期待できます。これは、**採用や育成にかかるコストを継続的に削減**し、事業所の経営基盤を安定させることに直結します。多様な文化を持つ人材の加入は、組織に新たな視点をもたらし、職場全体の活性化にも繋がります。

採用前に解消したい3つの不安。「定着」を阻む壁と具体的な乗り越え方

外国人材の採用を考える際、多くの担当者様が「言葉や文化の違い」「定着してくれるだろうか」といった不安を抱えます。しかし、成功している事業所は、これらの課題をあらかじめ予測し、適切な対策を講じています。ここでは、代表的な3つの壁と、その具体的な解決策をご紹介します。

※フィリピンは国民の多くがキリスト教徒のため、イスラム教のハラル（食事制限）や礼拝といった宗教上の配慮が必要になるケースは少ないのが特徴です。

【3ステップで解説】失敗しない！フィリピン人材採用の実践ガイド

実際に採用へ踏み出すための、法的な枠組みと実践的なステップを3段階で解説します。正しいプロセスを踏むことが、将来のトラブルを防ぐ最大の防御策です。

Step 1. 貴社に最適な「在留資格」を見極める

外国人材が日本で働くためには、活動内容に応じた「在留資格」が必要です。介護分野では主に以下の選択肢があり、それぞれの特徴を理解し、貴社の事業計画に合ったものを選ぶことが成功の第一歩となります。

Step 2. 信頼できる「パートナー機関」を選ぶ

採用ルートは、政府間のルート（EPAなど）を除くと、現地の「送出機関」と日本国内の「登録支援機関（特定技能の場合）」や「監理団体（育成就労の場合）」と連携して進めるのが一般的です。

ここで最も重要なのは、**必ず国から許可・認可を受けた正規の機関を選ぶこと**です。違法なブローカーが介在すると、法外な手数料を請求されるだけでなく、貴社も罰則の対象となる重大な経営リスクを負うことになります。パートナーを選ぶ際は、必ず以下の公式サイトで正規の機関かを確認してください。

• 登録支援機関の情報：出入国在留管理庁
• 監理団体の情報：外国人技能実習機構（OTIT） ※育成就労制度では新組織に移行予定

Step 3. 安心して働ける「雇用環境」を整える

公正で透明性のある労働環境は、信頼関係を築き、定着率を高めるための基盤です。特に以下の点は、法律で定められた義務であり、徹底する必要があります。

• 雇用契約書や給与明細は、**本人が理解できる言語（母国語など）を併記**して交付する。
• 給与は、地域別の最低賃金を必ず上回る額を設定し、サービス残業などは絶対にさせない。
• 日本人職員と差別的な待遇をせず、**同一労働同一賃金の原則**を遵守する。
• 住居の確保や銀行口座の開設、携帯電話の契約など、日本での生活立ち上げを支援する体制を整える。

まとめ：未来を拓く「共生力」。人手不足の解消から「選ばれる介護事業所」へ

フィリピン人材の採用は、もはや単なる人手不足対策ではありません。それは、異なる文化や価値観を受け入れ、共に成長していく**「共生力」**を組織に根付かせる、絶好の機会です。

高い専門性とホスピタリティを持つフィリピン人材が、日本人職員と共に働くことで、職場には新しいコミュニケーションが生まれ、業務改善のヒントが見つかることも少なくありません。こうした多様性こそが、これからの時代に利用者やその家族から**「選ばれる介護事業所」になるための、何よりの強み**となります。

フィリピン人材の受け入れは、未来の介護サービスをより強固で豊かなものにするための**戦略的投資**です。この記事が、皆様の事業所がその重要な一歩を踏み出すための一助となれば幸いです。

「何から始めたらいいかわからない」「自社に合った方法を知りたい」など、少しでもご興味をお持ちでしたら、どうぞお気軽にご相談ください。